Bent u genoodzaakt om een werknemer te ontslaan omdat deze volgens u niet meer goed functioneert? Of bent u genoodzaakt om meerdere werknemers te ontslaan in verband met het vervallen van arbeidsplaatsen of vanwege bedrijfseconomische redenen? Wilt u het beste resultaat voor alle partijen? U leest in onderstaand artikel van MKB Legal Desk in welke gevallen u een werknemer mag ontslaan en aan welke vereisten het ontslag moet voldoen.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege wanneer de tijd, genoemd in de arbeidsovereenkomst, is verstreken. Voorafgaande opzegging door u als werkgever is in beginsel niet nodig, tenzij dit in de arbeidsovereenkomst is bepaald. Tussentijdse opzegging bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in beginsel niet mogelijk tenzij dit schriftelijk overeengekomen is.
Als werkgever moet u de werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dit moet uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt. Deze termijn wordt de aanzegtermijn genoemd. Indien de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, dan moet u de voorwaarden waaronder deze wordt voortgezet mededelen.
Het is belangrijk dat u de werknemer uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, schriftelijk informeert over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Indien u deze verplichting niet nakomt, dan bent u aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding is gelijk aan het salaris over de termijn dat u de werknemer te laat heeft aangezegd. Het betalen van deze vergoeding is echter niet van toepassing indien u failliet bent verklaard, aan u surseance van betaling is verleend of wanneer de schuldsaneringsregeling op u van toepassing is.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Opzegging arbeidsovereenkomst
Voor beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is voorafgaande opzegging nodig. De opzegging is slechts geldig als deze schriftelijk wordt gedaan. U kunt de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer.
U kunt de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is.
Redelijke grond
Onder een redelijke grond wordt onder andere verstaan:
- Het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het treffen van bedrijfseconomische maatregelen voor de continuïteit van de onderneming. U zult dit echter eerst aan het UWV moeten voorleggen.
- Het meer dan twee jaar ziek zijn van de werknemer. Hierbij is het aannemelijk dat er binnen 26 weken geen herstel zal optreden. U zult dit echter eerst aan het UWV moeten voorleggen.
- Het bij regelmatig niet kunnen verrichten van arbeid doordat de werknemer vaak ziek is met het resultaat dat er onaanvaardbare gevolgen voor de onderneming ontstaan.
- Disfunctioneren van de werknemer. U moet de werknemer hier wel tijdig van in kennis hebben gesteld en de werknemer in de gelegenheid hebben gesteld om het functioneren te verbeteren.
- Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat de arbeidsovereenkomst niet langer kan voortduren.
- Het weigeren van de werknemer om arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar.
- Een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat de arbeidsovereenkomst niet langer kan voortduren.
- Andere omstandigheden zodanig dat de arbeidsovereenkomst niet langer kan voortduren.
De gronden onder de nummers 3 t/m 8 kunnen uitsluitend bij de (kanton)rechter worden neergelegd en niet bij het UWV.
Opzegverboden
In sommige gevallen is het verboden om de arbeidsovereenkomst met een werknemer op te zeggen. Zo kunt u bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als een werknemer korter dan twee jaar ziek is. U kunt de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer pas opzeggen als de werknemer twee jaar of langer ziek is. Verder kunt u de arbeidsovereenkomst met een zwangere werkneemster niet opzeggen gedurende de zwangerschap.
Ook kunt u de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer het recht op ouderschapsverlof wil opnemen. Daarnaast kunt u de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als een werknemer is opgeroepen om zijn militaire dienstplicht te vervullen. Verder kunt u de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer lid is van een vakbond en in die hoedanigheid de belangen van werknemers behartigt. Tenslotte kunt u de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer geen instemming verleent aan het verrichten van arbeid op zondagen. Deze, en andere, opzegverboden zijn genoemd in artikel 7:670 BW.
Ontslag op staande voet
U bent bevoegd de arbeidsovereenkomst op te zeggen om een dringende reden. De werknemer die door opzet of schuld een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, is aan u een vergoeding verschuldigd. De vergoedingen staan in artikel 7:677 lid 3 BW. De kantonrechter kan deze vergoeding eventueel matigen of op een hoger bedrag stellen. De dringende redenen voor u, als werkgever, zijn genoemd in artikel 7:678 BW. De dringende redenen voor de werknemer zijn genoemd in artikel 7:679 BW.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
U kan als werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter. Dit verzoek wordt gedaan bij de kantonrechter door het indienen van een verzoekschrift . De kantonrechter kan dit verzoek slechts toewijzen indien aan de voorwaarden voor opzegging is voldaan en er geen opzegverboden zijn. Daarnaast kan de kantonrechter besluiten om de werknemer een vergoeding toe te kennen die u als werkgever zult moeten betalen. Het grote voordeel van ontbinding door de kantonrechter is dat de arbeidsovereenkomst snel tot een einde komt. Dit in tegenstelling tot een opzegging via het UWV die een langere tijd kan duren. Nadat de kantonrechter uitspraak heeft gedaan, kan hoger beroep worden ingesteld. Het gerechtshof kijkt dan opnieuw naar de zaak.
Transitievergoeding
U bent de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst door u is opgezegd, op verzoek van u is ontbonden of na een einde van rechtswege op initiatief van u niet is voortgezet. Ook bent u een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u door de werknemer is opgezegd, op verzoek van de werknemer is ontbonden of na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet is voortgezet.
Hoogte transitievergoeding
De transitievergoeding is over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst gelijk aan 1/6e van het loon per maand voor elke periode van 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan 1/4e van het loon per maand voor elke daaropvolgende periode van 6 maanden. De transitievergoeding is maximaal €79.000,- of een bedrag gelijk aan het loon over 12 maanden indien dat loon hoger is dan €79.000,- (2018). De maximale transitievergoeding wordt ieder jaar vastgesteld door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Indien de werknemer bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder is en de arbeidsovereenkomst ten minste 120 maanden heeft geduurd, is de transitievergoeding over elke periode van 6 maanden dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar bij u in dienst is geweest, gelijk aan de helft van het loon per maand. Dit is echter niet van toepassing als u minder dan 25 werknemers in dienst had. De transitievergoeding voor de oudere werknemer vervalt met ingang van 1 januari 2020.
Geen transitievergoeding
U hoeft de werknemer geen transitievergoeding te betalen indien de werknemer de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt, als de werknemer de AOW leeftijd heeft bereikt (lees hierover meer in dit artikel van MKB Legal Desk) of als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zelf. Verder is ook geen transitievergoeding verschuldigd indien er in de cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Tenslotte is de transitievergoeding niet langer verschuldigd indien u in staat van faillissement bent verklaard, aan u surseance van betaling is verleend of op u de schuldsaneringsregeling van toepassing is.
Overbruggingsregeling kleine MKB’er
Als u een kleine MKB’er bent en u minder dan 25 werknemers in dienst heeft, dan kunt u gebruikmaken van de overbruggingsregeling transitievergoeding voor de kleine MKB’er. Voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding hoeft u de dienstjaren van de werknemer van voor 1 mei 2013 niet mee te tellen.
Wet arbeidsmarkt in balans
Onlangs heeft minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) ingediend. Het wetsvoorstel ziet toe op wijzigingen ten aanzien van de transitievergoeding, ontslaggronden, ketenregeling, payrolling, proeftijden en WW-premiedifferentiatie. Wilt u meer lezen over de Wab? MKB Legal Desk schreef dit artikel over de Wab.
Advies?
Heeft u een onderneming en bent u genoodzaakt om een of meerdere werknemers te ontslaan? In dat geval kan het verstandig zijn om een advocaat in de arm te nemen die kennis heeft van het arbeidsrecht. De juristen en advocaten van MKB Legal Desk voorzien u graag van advies.
Vragen?
Heeft u naar aanleiding van dit artikel nog vragen, dan kunt u contact opnemen met een van de juristen of advocaten van MKB Legal Desk via het contactformulier op de website https://mkblegaldesk.nl/ Wilt u liever bellen? MKB Legal Desk is telefonisch te bereiken op het telefoonnummer 010-4420888.