Is een van uw werknemers langdurig ziek? Wat vervelend! Dit is natuurlijk niet alleen erg vervelend voor uw werknemer, ook voor u als werkgever kan dit erg nadelig zijn. Wat kunt u in zo’n situatie doen? Wat zijn de rechten en plichten voor u als werkgever? En welke rechten en plichten heeft de werknemer? In onderstaand artikel van MKB Legal Desk geven wij u graag antwoord op deze, en nog veel meer, vragen.

Verplichtingen werknemer bij ziekte

Als een van uw werknemers langdurig ziek is en geen arbeid kan verrichten, dan is deze werknemer verplicht om mee te werken aan de maatregelen die u treft zodat de werknemer toch passende arbeid kan verrichten. Daarnaast is de werknemer verplicht om medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak.

De werknemer is verder verplicht om passende arbeid te verrichten waartoe u als werkgever de werknemer in de gelegenheid stelt. De werknemer is verder verplicht om in voldoende mate passende arbeid te verkrijgen binnen uw bedrijf. Tenslotte mag de werknemer geen eisen stellen aan de passende arbeid.

Verplichtingen werkgever bij ziekte

U bent als werkgever verplicht om in geval van langdurige ziekte van uw werknemer passende arbeid voor deze werknemer te realiseren. U bent verplicht om tijdig maatregelen te treffen zodat de werknemer in staat wordt gesteld de oorspronkelijke of andere passende arbeid te verrichten. Indien er bij uw bedrijf geen passende arbeid voor handen zou zijn, dan bent u verplicht om te zoeken naar passende arbeid bij een andere werkgever.

Verder bent u verplicht om samen met de werknemer een plan van aanpak op te stellen betreffende het re-integratietraject. Dit plan van aanpak zult u samen met de werknemer regelmatig moeten evalueren en zo nodig moeten bijstellen. Tenslotte bent u verplicht om gegevens van de werknemer te verstrekken aan het re-integratiebedrijf voor zover dit noodzakelijk is.

Loondoorbetaling

Gedurende de eerste twee jaar (104 weken) dat uw werknemer ziek is, bent u verplicht ten minste 70% van het loon van de zieke werknemer door te betalen. In veel cao’s staat dat u verplicht bent om 170% van het loon door te betalen gedurende twee jaar. Vaak is dit in het eerste jaar 100% en in het tweede jaar 70%. Als de arbeidsovereenkomst van de werknemer afloopt tijdens zijn ziekte, en u deze niet verlengt, dan kan de werknemer recht hebben op een Ziektewet-uitkering. In dat geval gaat de werknemer ziek uit dienst.

Loonsanctie

Indien het UWV van mening is dat u de zieke werknemer onvoldoende hebt begeleid tijdens het re-integratietraject, dan kan het UWV u een loonsanctie opleggen. Dat betekent dat u maximaal 52 weken extra het loon van de werknemer moet doorbetalen gedurende zijn ziekte. Het is dus belangrijk dat u de zieke werknemer voldoende zult begeleiden bij het re-integreren gedurende zijn ziekte.

Stoppen met loondoorbetaling?

Wanneer de werknemer onvoldoende meewerkt aan het re-integratietraject dan kan u onder voorwaarden de loondoorbetaling opschorten of stoppen. Het grote verschil tussen opschorten en stoppen van de loondoorbetaling heeft te maken met al of niet nabetalen van het ingehouden loon. Redenen waarom u de loondoorbetaling zou kunnen opschorten dan wel stoppen zijn onder andere als de werknemer zijn herstel belemmert, als deze werknemer passend werk weigert, als deze werknemer onvoldoende meewerkt aan re-integratie, als deze werknemer niet meewerkt aan het opstellen van een plan van aanpak en tenslotte als deze werknemer niet meewerkt aan controle door de bedrijfsarts.

Loondoorbetaling terug naar 1 jaar?

Het huidige kabinet, Rutte III, is voornemens om voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) de periode van loondoorbetaling bij zieke werknemers te verkorten naar één jaar. In het tweede ziektejaar neemt het UWV dan de loondoorbetaling en de re-integratieverplichting op zich. MKB Legal Desk zal u uiteraard op de hoogte houden omtrent de ontwikkelingen hiervan.

Ontslag

U mag een zieke werknemer niet ontslaan binnen de eerste twee jaar dat de werknemer ziek is. Pas als deze twee jaar verstreken zijn en de werknemer nog steeds ziek is, kunt u de arbeidsovereenkomst met instemming van de werknemer en het UWV beëindigen. U kunt dit doen door een ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV. U zult dan moeten aantonen dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van arbeid en dat er binnen 26 weken geen herstel zal optreden. U leest meer over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in het artikel van MKB Legal Desk over ontslag.

Griepje of langdurig ziek?

Er is natuurlijk een groot verschil tussen een werknemer die zich bij u ziek meldt vanwege een griepje en een werknemer die zich bij u ziek meldt vanwege langdurige lichamelijke- of psychische klachten. Wanneer moeten de alarmbellen gaan rinkelen? Wanneer moet u stappen ondernemen en welke stappen zijn dit?

Welke stappen moet u ondernemen bij ziekte van een werknemer?

1. Meld uw werknemer ziek

Als een van uw werknemers zich bij u ziek meldt, dan moet u binnen zeven dagen de ziekmelding doorgeven bij de arbodienst of de bedrijfsarts. Als uw werknemer aanspraak wil en kan maken op een ziektewetuitkering (ZW-uitkering), dan moet u dit binnen zeven dagen bij het UWV melden.

2. Probleemanalyse

Als uw werknemer langdurig ziek is, dan stelt de bedrijfsarts in de zesde week samen met de werknemer een probleemanalyse op.

3. Voortgangsgesprekken

U als werkgever moet ten minste iedere zes weken een voortgangsgesprek hebben met de werknemer. Hierin bespreekt u onder andere de voortgang van de werknemer in het re-integratietraject en welke werkzaamheden hij nog zou kunnen verrichten.

4. Re-integratiedossier

U als werkgever moet een re-integratiedossier aanleggen. Hierin worden alle afspraken en activiteiten beschreven die u en de werknemer ondernemen in het kader van het re-integratietraject.

5. Plan van aanpak

In de achtste week van de ziekmelding stelt u samen met de werknemer een plan van aanpak op. Hierin is opgenomen wat zowel u als de werknemer er aan gaan doen om de zieke werknemer weer aan het werk te krijgen. Dit plan wordt dan ook meteen vanaf de achtste week uitgevoerd.

6. Ziekmelding bij het UWV

Pas na 42 weken ziekte volgt een ziekmelding bij het UWV. Dit kan de arbodienst of bedrijfsarts voor u doen. Het UWV zal na de ziekmelding nog niet meteen actie ondernemen.

7. Eerstejaarsevaluatie

Als uw werknemer langdurig ziek is, er geen passende arbeid binnen uw bedrijf beschikbaar is en er ook geen passende arbeid binnen een ander bedrijf mogelijk is, dan volgt er tussen week 46 en week 52 van de ziekte een eerstejaarsevaluatie. U bespreekt samen met de werknemer het re-integratietraject. U schrijft hiervan een verslag en voegt dit toe aan het re-integratiedossier.

8. WIA-uitkering

Als al deze inspanningen niet tot het resultaat hebben geleid dat de werknemer weer arbeid kan verrichten, dan ontvangt de werknemer in de 87ste week van zijn ziekte een aanvraagformulier voor een WIA-uitkering. Deze ontvangt de werknemer van het UWV. Dit formulier moet binnen drie weken zijn ingevuld en bij het UWV zijn ingediend. Dit formulier dient tezamen met het re-integratiedossier te worden ingediend.

Advies?

Is een van uw werknemers langdurig ziek en wilt u advies hieromtrent? Of is een van uw werknemers al meer dan twee jaar ziek en wilt u de arbeidsovereenkomst met deze werknemer beëindigen? De juristen en advocaten van MKB Legal Desk voorzien u graag van advies.

Vragen?

Heeft u naar aanleiding van dit artikel nog vragen, dan kunt u contact opnemen met een van de juristen of advocaten van MKB Legal Desk via het contactformulier op de website https://mkblegaldesk.nl/ Wilt u liever bellen? MKB Legal Desk is telefonisch te bereiken op het telefoonnummer 010-4420888.

Related Posts

Nieuws

Transitievergoeding bij AOW- en/of pensioengerechtigde werknemer?

Transitievergoeding Zoals u wellicht weet, bent u een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst door u wordt beëindigd. Een belangrijke uitzondering op de verplichte Read more…

Nieuws

Waarom u een ondernemerstestament zou moeten hebben

Het is verstandig om vroegtijdig te regelen wat er met uw bedrijf gebeurt wanneer u onverwachts komt te overlijden. U wilt natuurlijk niet dat door uw overlijden de continuïteit van de onderneming in gevaar komt. Read more…

Nieuws

Wijzigingen in het arbeidsrecht: Wet arbeidsmarkt in balans

De afgelopen jaren is er veel in het arbeidsrecht en het ontslagrecht veranderd. Sinds 1 juli 2015 is met de komst van de Wet werk en zekerheid (Wwz) de transitievergoeding ingevoerd. Ook de vrije keuze Read more…